La gestión del Talento
Humano consiste en la planeación ,organización, desarrollo y coordinación, así
como también como control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal.
planeación : es decir por adelantado, que hacer , como y cuando hacerlo, y quien a de hacerlo. incluye elegir y fijar la misión , la visión , objetivos , valores , estrategias, programas , procedimientos:
LA misión define
principalmente, cual es nuestra labor o actividad en el mercado.
La visión define las metas que pretendemos conseguir en el futuro.
Los valores, son principios éticos
sobre los que se asienta la cultura de nuestra empresa y nos permiten crear
nuestras pautas de comportamiento.
Objetivo significa
el fin al que se desea llegar, la meta que se pretende
lograr.
Una
estrategia es un
plan que especifica una serie de pasos o de conceptos nucleares que tienen como
fin la consecución de un determinado objetivo.
PROGRAMA hace
referencia a un plan o proyecto organizado de las distintas actividades
que se irá a realizar.
El presupuesto es, en este sentido, la
cantidad de dinero que se estima que será necesaria para hacer frente
a ciertos gastos.
PROCEDIMIENTO, en
este sentido, consiste en seguir ciertos pasos predefinidos para desarrollar
una labor de manera eficaz.
- organización: es
un sistema diseñado
para alcanzar ciertas metas y objetivos. Departamentalización : es la división o agrupamiento de
las funciones y actividades en unidades especificas con base en su similitud.
La división del
trabajo: hace referencia al número de tareas distintas en que se distribuye el
trabajo necesario para la producción de un bien o servicio.
DIRECCIÓN: llevar algo
hacia un término o lugar, guiar,
encaminar las operaciones a un fin.
INTEGRACIÓN DE CURSOS:
es la obtención y la articulación de los elementos materiales y humanos que la organización y la planeacion señala como necesario para el adecuado funcionamiento de un organismo social.
La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se
realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes
situaciones de la vida en diferentes contexto.
MOTIVACION puede definirse a la
motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito
de alcanzar ciertas metas.
COMUNICACIÓN : El proceso luego
se revierte cuando el receptor responde y se transforma en emisor (con lo que
el emisor pasa a ser el receptor del acto comunicativo).
LIDERAZGO: define a una influencia que se ejerce sobre
las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta
por un objetivo común.
CONTROL:Hace referencia al dominio, mando y preponderancia, o a la regulación sobre un sistema.
FIJAR ESTÁNDARES :Proporcionan medios para establecer lo que debe hacerse y qué desempeño o resultado debe aceptarse como normal o deseable.
RETROALIMENTACIÖN: este tipo de
control se enfoca sobre el uso de la información de los resultados anteriores
para corregir posibles desviaciones futuras de estándar aceptable.
MEDICION: este tipo de control se enfoca sobre el uso de
la información de los resultados anteriores para corregir posibles desviaciones
futuras de estándar aceptable
Es
la proyección de futuro de la empresa, es el diseño de su estrategia.
Es
una primera etapa antes del consenso definitivo, es donde se proponen ciertos
objetivos
Acaba
siendo un elemento que combina la dirección por objetivos y la dirección por
excepción.
Se
ubican en él:
- Los elementos a cumplir
- Lo que se debe prestar más atención
- Elementos que comprometan a la acción diaria.
Acaba
siendo un elemento de discusión y aprendizaje que evoluciona.
Elementos esenciales del mapa estratégico
Constituye
en conjunto equilibrado de objetivos
Se
considera de forma generalizada en perspectivas q pueden variar y deben
vincularse con otras.
- Proveedores
- Capital intelectual
- Sociedad
- Etc,
La
secuencia lógica de las mismas varias en función del tipo de organización
Facilitan
la posterior valoración - medición de la gestión. A nivel de personas son
claves para la evaluación en equipo.
es un análisis de
vulnerabilidad que se utiliza para determinar el desempeño de la organización
ante una situación crítica específica que está afectando la empresa.
F.O.D.A.
Este método, denominado por así por las primeras letras de los elementos a
analizar: Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas, consiste en analizar la organización mirándola desde afuera,
como si fuéramos observadores externos.
PROCESO DOFA El
estado de las funciones sustantivas de la organización (en el caso de IES,
docencia, investigación, extensión y vinculación), buscando identificar lo que
no es aprovechado y lo que hay que agregar. Esto se realiza mejor cuando se
compara con indicadores establecidos para cada una de las funciones.
El
estado de su sistema de seguimiento, es decir si existe o no indicadores y
formas (instrumentos) o métodos para evaluar las funciones.
El
perfil estratégico de la organización, particularmente su capacidad de
innovación, su capacidad para correr riesgos y sus facultades para observar a
sus pares o competidores.
Los
recursos para llevar a cabo las estrategias que se planteen para el
cumplimiento de su misión y el avance hacia la visión planteada (en esta área
es importante la capacidad y talento administrativo).
Esta
parte del análisis es la más conocida y practicada en el medio empresarial.
Esta parte del proceso se convierte en una mesa redonda donde se procede a
identificar los cuatro componentes de la matriz.
Los
cuatro componentes de la matriz se dividen en los aspectos de índole interno
que corresponden a las fortalezas y las debilidades al interior de la empresa
que llevará a cabo el proyecto, y los aspectos externos, de contorno, o del
medio en el que se desenvuelve la compañía. Estos últimos se refieren a las
oportunidades y las amenazas.
EJEMPLO:
Puntos de su construcción
3. Hacer una lista de las fortalezas internas claves.
4. Hacer una lista de las debilidades internas decisivas.
5. Hacer una lista de las amenazas externas claves.
6. Hacer una lista de las oportunidades externas decisivas.
OPORTUNIDADES
Tendencia al crecimiento.
Tarifas bajas.
Demanda de sus servicios para pequeñas empresas.
AMENAZAS
Competencia
Menos demanda de personal
Poco crecimiento en la compañía
Desempleo
PUNTOS FUERTES
Buen nivel de directivos
Buen desempeño de los sistemas de información
Cuentan con personal competitivo
Buena capacitación
PUNTOS DÉBILES
No cuentan con planeación
No cuenta con mantenimiento para el equipo de cómputo.
No cuenta co mas prestaciones a parte de las de la Ley.
Bajo nivel de estudios de mercado
Bajo nivel de ventas.
Las
empresas alrededor del mundo van tomando
conciencia del creciente rol que cumplen los sistemas y tecnologías de la información para administrar esas relaciones logrando por medio del método DOFA a través de sus aplicaciones, sólidas ventajas competitivas. Además, al interior de
la empresa los
sistemas de Información aportan una mayor
eficacia a los
procesos operativos al automatizarlos y brindan una eficaz información que apoya eficazmente la
toma de decisiones gerenciales.
Tipos y Usos de los Sistemas
de Información
Lograr ventajas competitivas a
través de su implantación y uso.
POLÍTICAS Y NORMAS LEGALES SOBRE EL MANEJO SOBRE EL
MANEJO DE LA INFORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
POLITICAS: Son
principios y lineamientos a seguir para alcanzar los objetivos planteados.
NORMAS: Regla
de obligado cumplimiento.
Legislación
vigente: Leyes vigentes.
La
vinculación y contratación de los trabajadores a la empresa, debe estar
formalizada frente a las políticas internas de la organización y, además, debe
tener en cuenta la legislación vigente.
Por
ello, este es uno de los procesos que requieren de mayor cuidado y conocimiento
de la ley por parte del profesional de RRHH.
El
profesional RRHH es un nuevo rol de la gestión de recursos humanos,
Es
el promotor de cambios positivos y mejoramiento continúo con
herramientas de motivación y todo esto basado en los valores humanos.
El
departamento de recursos humanos recopila información para desarrollar las
políticas de la entidad, presentado las Políticas en términos de directrices u
orientaciones claras para su cumplimiento, en todos y cada uno de los procesos
de administración del Talento Humano que permita cumplir con sus objetivos
oportuna, eficaz y eficientemente.
Las
políticas deben corresponder con las bases que llevan los procesos de la
planeación, selección, inducción, re inducción, formación, capacitación,
compensación, bienestar social y evaluación del desempeño.
Estas políticas ya adecuadas al los anteriores procesos pasan
por EL COMITÉ DE COORDINACIÓN Y CONTROL INTERNO, que las analiza ajusta y
aprueba y posteriormente las consigna en el acta correspondiente.
Posteriormente el área responsable del sistema de control interno las
adiciona al Manual de operaciones (Elemento importante para la detección y
solución de problemas internos de la organización, y es el documento que exigen
los departamentos internos de calidad y auditoria).
Clases de información que requiere el
departamento de talento humano
Selección
y Vinculación del Talento Humano, Administración de Compensaciones y Salarios,
Capacitación y Desarrollo de Personal y Administración de información del
Sistema de Gestión del Talento Humano.
Planeación: contar con recurso humano calificado de acuerdo con la naturaleza de los
cargos de la entidad, y los recursos financieros disponibles requeridos para
atender las necesidades del servicio adecuada y oportunamente, teniendo en
cuenta los factores que pueden incidir, como el sobre tiempo, el ausentismo,
las vacaciones, las licencias, etc.,
Selección;
permite escoger la mejor opción.
Inducción:
Fortalece la integración `del aprendizaje, el desarrollo individual y
organizacional. También se le informa las inhabilidades e incompatibilidades del cargo a desempeñar.
Reinducción: actualizar los cambios generados por la
organización,
Formación:
Fortalecer las habilidades, actitudes y conductas del empleado, para
proporcionarle el autocontrol.
Capacitaciones:
Complemento a las competencias para incrementar a su capacidad.
Compensación: remuneración de acuerdo a sus conocimientos y
logros de productividad.
Bienestar Social: Favorece
el desarrollo integral del servidor y proporciona mejoramiento de su nivel de
vida.
Evaluación del desempeño: permite
calificar el rendimiento del servidor a partir de los objetivos fijados y
planes operativos acordados, buscando su mejoramiento y desarrollo.
ÁREAS DE TRABAJO Y NIVELES
OCUPACIONALES DE LA ORGANIZACIÓN
Qué son las áreas ocupacionales
Estas
son agrupaciones generales de ocupaciones que comparten principios
técnicos y científicos en los ámbitos en los que se realiza un
determinado trabajo.
Varios países han desarrollado una clasificación del mercado de trabajo
basada en grandes áreas ocupacionales.
Concepto de organización
La
definición que dan varios autores de que es una organización se puede
Definir
como una colectividad de personas que buscan objetivos comunes.
Aquí
presentamos otro concepto de otro actor sobre lo que es una organización.
Estructura de la Organización
La
división se encuentra en departamentos se refiere a la agrupación de
actividades para formar unidades organizacionales, cada una de las cuales tiene
un gerente que la dirige. Este agrupamiento de actividades es necesario donde
quiera que una empresa se amplíe más allá del tamaño que puede administrar con
eficacia una sola persona. Pueden usarse diferentes bases para la agrupación de
actividades, esto es para la división de departamentos.
Estructuras
- División en departamentos.
- Desarrollo vertical y horizontal en la
organización.
- Área de la administración.
- Descentralización y la organización
- Organización Horizontal: Crecen las áreas
funcionales de la organización,
- la adición de más funciones o más puestos sin
aumentar el número de los niveles organizacionales se denomina desarrollo
horizontal.
- Organización Vertical: Se estratifica por
niveles de autoridad, entre más niveles más grande es la
organización.
- Durante el desarrollo vertical se añaden
niveles a la estructura de la organización. Las relaciones entre estos
niveles en una organización se denominan, a menudo, con el nombre de
proceso escalar. De esta manera, la delegación de la autoridad y la
asignación de responsabilidad en la organización se denomina proceso
escalar.
ENFOQUE SE SISTEMAS
PARA EL MANEJO DE LA INFORMACION
Definición del sistema
Si vemos la empresa desde el punto de vista
Cibernético (estudio del control ycomunicación en los Sistemas Complejos Especial atención se presta a
laretroalimentación y sus conceptos derivados.),
se concluye que - la empresa es un sistema excesivamente complejo y
probabilista-. Complejo porque la empresa está compuesta por muchos subsistemas
interrelacionados que actúan de manera distinta y con una finalidad específica.
Hay partes de este que son probabilistas, pero hay otros que no. Uno de estos
subsistemas que no es probabilista es el escogido para el análisis.
Necesidades para usar el sistema
Los
riesgos comerciales a los que una organización esta sometida son interminables.
Los
activos de información que se manejan en la empresa moderna son importantísimos
para su desempeño estratégico.
Imaginémonos
los virus que se proliferan en la red.
- Los hackers siempre al acecho.
- Intrusos que penetran a nuestro sistema
informático y se llevan la información de los clientes.
- Estados financieros que llegan fácilmente a
manos de terceros y bases de datos que son usurpadas.
Si
las empresas no establecen sistemas que aseguren la:
- Integridad (la información esta como se
pretende, sin modificaciones inapropiadas o corrupción.
- Confidencialidad (La información esta
protegida de personas no autorizadas.
- Disponibilidad (Usuarios autorizados pueden
acceder aplicaciones y sistemas cuando lo requieran para desempeñar sus
funciones)., jamás podrán mantenerse compitiendo en el mundo globalizado.
